Yöneticilerin ulaşmak için çabaladığı en önemli hedef, çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlayan doğru ortamı yaratmaktır. Çalışkanı ödüllendirerek ve ihmalkarı cezalandırarak motivasyona dayanan ve geçen yüzyılda izlenen havuç ve sopa yöntemi, yirmi birinci yüzyılda artık uygulanabilir değil çünkü bu yöntem çalışanları motive edebilir, ancak onları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya zorlamaz. Günümüzün rekabet dünyasında, çok ve aktif çalışan insanlara ihtiyacınız yok, ancak yoğun rekabetin olduğu bir dünyada hayatta kalmak için en iyi yaratıcılıklarını ve inisiyatiflerini veren insanlara ihtiyacınız var. İyi olmak ve hatta en iyisi olmak için içinde kalmak yeterlidir.

Her birimiz kendimize soralım: Yaptığı işle ilgili hangi dönemlerde çok heyecanlanıyordu? Kendi yeteneklerimizi harekete geçirecek ve eşsiz potansiyelimizi ortaya çıkaracak şekilde hedeflerimize ulaşmakta özgür hissettiğimiz dönemlerdir. Birçok kontrol, insanların potansiyellerini, yeteneklerini, inisiyatiflerini ve yaratıcılıklarını kullanma yeteneklerini sınırladıkları için işe yaramaz. Herhangi bir kontrolün olmaması işi kaosa dönüştürür, bu nedenle işi kaostan korumak için üçüncü bir alternatif gerekliydi ve aynı zamanda çalışanlar yeteneklerini kullanmakta özgürlerdi. Bu alternatif, yönetici ve çalışan arasında bir kazan-kazan anlaşması yapmaktır. Eski yönetim tarzında, bir çalışanın yapması gereken görevler, çalışanın tam olarak ne yapması gerektiğini gösteren “iş tanımı” adı verilen bir belge ile belirlenirdi. Bu belge, çalışanın çalışması yararlı ve kendisi için zevkli olan ve iş tanımında bulunmayan görevleri yerine getirebileceği için işin dinamiklerini zayıflatır. Modern yönetim tarzı, “herkes için fayda anlaşması” olarak adlandırılan anlaşmaya dayanmaktadır ve bu anlaşmanın beş bileşeni vardır:

1. Ortak beklentiler: Yönetici ve çalışanın birlikte oturup çalışandan beklenenler üzerinde mutabık kaldıkları ve bunları kayıt altına aldıkları ve ortak beklentileri belirlerken çalışan ile yönetici arasında bir anlaşmazlık olduğu durumlarda, üçüncü alternatifleri, yani her iki tarafın ihtiyaçlarını karşılayan yaratıcı çözümleri aramaları gerekir ve bu çözümlere ulaşılamazsa iki taraf anlaşmazlık konusunda anlaşır ve her biri yoluna devam eder.
2. Kaynaklar: Yönetici, çalışana sağlayacağı kaynakları ve kendisinden beklenen beklentileri gerçekleştirmesi için sağlayabileceği yardımı gösterir.
3. Yönergeler: Bunlar, çalışanın içinde hareket etmesi gereken standartlar, yasalar ve genel çizgilerdir (örneğin, Bir satış elemanı müşterilere yalnızca %25’e varan indirimler verebilir.
4. Hesap verebilirlik yöntemi: Anlaşmanın tarafları uygulamayı takip etmenin bir yolu üzerinde anlaşmaya varamadıkları için birçok anlaşma uygulanmamaktadır. Bu nedenle, bir EFA, takibin nasıl yapılacağına (örneğin telefon veya toplantılarla) ve bu takibin sıklığına (haftalık, aylık, vb.) ilişkin bir spesifikasyon içermelidir.
5. Sonuçlar: Sözleşmeye bağlılık durumunda olumlu sonuçlar ve buna uyulmaması durumunda olumsuz sonuçlar içerir ve burada olumlu sonuçlar yönetici için değil çalışan için değerli olmalıdır.

Herkes için bir fayda anlaşması, çalışan ve yönetici arasındaki herhangi bir yanlış anlaşılmayı ortadan kaldırır, çünkü her birinin diğerinden ne beklediğini açıkça tanımlar. Aynı zamanda çalışanın çalışmaya daha bağlı olmasını sağlar, çünkü bu anlaşma kendisine empoze edilmemiştir, ancak taslağının hazırlanmasına katılmıştır. Tüm anlaşmaların faydası, çekmecelerde duran ölü bir belgeye dönüşmemeli, her iki tarafın da ihtiyaç duyulduğunda her zaman geri döndüğü ve değiştirdiği canlı ve yenilenmiş bir belge olarak kalmalıdır, böylece bu belgenin amacı olan çalışanı güçlendirmek, yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarmak korunur.

Son olarak, sahibinin hayatı herkese yetecek akan bir pınar olarak gördüğü, sahibinin de başkalarının başarısını ve üstünlüğünü kendi başarısı olarak gördüğü bolluk zihniyeti, yöneticinin çalışanları ile herkesin yararına olacak bir anlaşma yapmasına yardımcı olan zihniyettir, Elinde güç toplamayı seven, çalışanlarının başarısından ve üstünlüğünden korkan ve bunu kendisi için bir tehdit olarak gören bir yönetici, böyle bir anlaşma yapmakta zorlanır. Bu yönetici, çalışanlarından en iyi şekilde yararlanamayacak, ona yalnızca ay sonunda ödeme alacaklarına dair garanti verecek!

Yaser Al-Aiti